労働者派遣法の改正で派遣元企業は何をしなければならない？
それが36協定です。 法第30条の４第１項に規定する協定を締結している場合には、法第23条第１項に基づく事業報告において、 当該協定を添付するとともに、労使協定方式の対象となる派遣労働者の職種ごとの人数及び職種ごとの賃金額の平均額を報告することとする。 派遣料金の交渉における配慮 派遣先は派遣労働者の待遇が改善されるよう、派遣元との料金交渉に配慮が求められます。
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それが36協定です。 法第30条の４第１項に規定する協定を締結している場合には、法第23条第１項に基づく事業報告において、 当該協定を添付するとともに、労使協定方式の対象となる派遣労働者の職種ごとの人数及び職種ごとの賃金額の平均額を報告することとする。 派遣料金の交渉における配慮 派遣先は派遣労働者の待遇が改善されるよう、派遣元との料金交渉に配慮が求められます。
18その他省令で定める事項 上記のうち「6. 人気の投稿• 今すぐのお問い合わせは以下の「電話番号（受付時間 9:00〜23:00）」にお電話いただくか、メールフォームによるお問い合わせも受付していますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
（４）派遣労働者の評価方法 労使協定方式では、派遣社員について公正な評価を行い、賃金の改善に反映されるよう、適切な評価方法を労使協定で定めることが必要であるとされています。
ただし、正社員と全く同じ扱いをすることが困難な場合にも無理に対応する必要はありませんので、代替策を考えるなど、柔軟に対応すれば問題ありません。
これらは業務を円滑に行うために必要な施設であり、 食堂や休憩室、更衣室などの利用に関して、正社員と派遣社員で扱いを変えることを禁じています。
福利厚生などの利用の機会を与えることも必要です。 原資を捻出する方法は、生産性の向上を図る、業務効率化のほか、派遣料金の引き上げ等が考えられます。 派遣する社員を労使協定方式の対象となる派遣社員に限定することを記載することで、派遣先から比較対象労働者の情報や派遣先の賃金等に関する情報などの情報を提供してもらう必要がなくなり、大幅に事務を簡略化することができるためです。
202020年に施行される改正労働者派遣法については以下の記事でも詳しく解説していますので、参考にしてください。 派遣元管理台帳 法改正後は、派遣元管理台帳に協定対象派遣労働者であるか否かの別を追加する必要があります。
（２）派遣労働者の賃金の決定方法 労使協定対象となる派遣労働者の賃金の決定方法と、その比較対象となる一般労働者の賃金水準の額を記載することが必要とされています。
警備業務• 労使協定の対象となる派遣労働者の範囲• カテゴリー• この法改正によって、派遣先企業はどのような措置を講じなければならないのか、 改正労働者派遣法の基本部分をおさえつつ確認していきましょう。
改正後：与えなければならない。
派遣先は食堂、更衣室、休憩室、教育訓練等の情報を 派遣元に情報提供する義務があり、「派 遣先均等・均衡方式」と同様に、情報提供をしないと労働者派遣契約を結ぶことは出来ません。 当該派遣労働者及び通常の労働者の 職務の内容、当該 職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち• 2020派遣法改正に伴い、派遣元と派遣先事業主に必要な措置 労働者派遣契約上の共有事項に2点追加〜責任と労使協定方式かどうか〜 「同一労働同一賃金」の適用を受け、派遣元事業主と派遣先の間で締結する労働者派遣契約に記載する事項に、次の内容が追加されます。 実際、厚生労働省が、派遣先均等・均衡方式を想定して作成したひな形である「比較対象労働者の待遇に関する情報提供」の書式は、Ａ4サイズ用紙で5枚の分量にのぼっています。
5比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定する際に考慮した事項 待遇の内容だけでも詳細な情報を求められるので、派遣先均等・均衡方式の派遣労働者と契約する場合には注意が必要です。
重要なのは、 派遣会社がどちらを選ぶかによって派遣先の対応が異なる点です。
【参考】 派遣元の企業に必要な対応 派遣元となる企業には、次の三つの対応が必要です。
１，厚生労働省のひな形の注意点 労使協定については厚生労働省のひな形も発表されています。
しかし、派遣労働者を雇っている 企業（派遣先）でも、 労働者派遣法改正によって生じる経営リスクや派遣社員のメリット・デメリットを知っておかなければ、思わぬトラブルが生じるおそれもあります。 役職に就いていない派遣先の正社員と派遣労働者の責任の程度は、本当に同じでしょうか？ トラブルや緊急対応、成果への期待など、異なる場合が多いように思われます。 労使協定方式 どちらの方式を決定するかは、派遣会社が決定します。
2ここで提供すべき情報は、派遣労働者と同じ内容の業務を行っている労働者（比較対象労働者）の賃金のみで問題ありません。 検討中の方はまずは紹介無料のを！ 2020年4月1日から、改正労働者派遣法が施行されます。
「派遣先均等・均衡方式」の場合、派遣先企業が多いほど収集しなければならない情報が多くなることが想定されます。
こちらは、派遣元に協定対象派遣労働者がいない場合でも記載する必要があります。
内容は、4月から適用される同同に対応した派遣契約書や管理台帳等の様式です。
要領の方は数百ページもある膨大な量なので、恐らく様式だけを抽出して便宜を図ろうと考えたものと思われます。 派遣労働者が全員労使協定方式を採用している場合は、必ず「派遣労働者を協定対象労働者に限定する」と記載しておきましょう。
これらの説明については、資料を活用しながら、口頭で直接説明することが基本となります。
賃金以外の待遇の決定方法• １、今回の派遣法改正で追加になった項目 今回の派遣法改正で労働者派遣契約書に記載することが必須となった項目は以下の２つです。
では次に「労使協定方式」について説明をした後に、最後に比較をしていきます。
派遣労働者全員に労使協定を適用する場合は記載は不要です。
派遣労働者の待遇改善に繋がる法改正ですが、人件費が増加し経営を圧迫した結果、事業の縮小やリストラを行わなければならない可能性も生じます。
具体的には、図表 2-8 に示す事項を説明してください。
というのも、管理監督者の定義にある「監督もしくは管理の地位ある者」とは以下の要件をクリアしていなければならないためです。
派遣労働者の待遇を決定する2つの方式• 管理監督者かどうかの判断はも参考にして下さい。
１，派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度 例えば、派遣先でチームリーダー、副リーダー等の役職につける派遣労働者についてはその具体的な役職名を記載する必要があります。
この配慮義務は、契約締結時や契約更新時はもちろんのこと、派遣契約期間中にも求められるので注意が必要です。 あくまでも派遣法の要求事項を満たせばいいだけなので、就業条件明示書本体に協定対象派遣労働者であるか否を追加すれば十分です。
そのため、別会社で36協定を締結する必要性があるかもしれません。
派遣法第 31 条の２第２項の内容だけ単独での明示書となっていますが、従来、雇い入れ時は基準法15条の労働条件を中心とした明示が必要なので、従来の様式に今回アップされた内容をコピペすれば足りるはずです。
派遣労働者の場合、福利厚生施設を派遣会社が用意することはできないため、派遣先が提供する福利厚生施設を使用します。
233• 実はこれ、昨年4月には「派遣業務取扱要領（2020. 派遣社員に通勤手当を支給するかどうか• また、派遣先が行う教育訓練の一部や福利厚生施設の利用は、派遣先の通常の労働者との不合理な待遇差がないようにしなければなりません。
３，労使協定方式における5つの重要なポイントを解説！ それでは、 トラブルなくスムーズに労使協定方式による対応をするための5つのポイントを順番にご説明していきます。 216件のビュー• 「 派遣先均等・均衡方式」と「 労使協定方式」の2種類のうち、派遣元はいずれか1つを選んで賃金を決定します。
緊急時などは状況に応じた対応も認められます。
細かい部分の変更が多いですが、ミスのないよう気をつけたいところです。
そのため、労働者派遣契約書に「責任の程度」を記載することが必要になります。
具体的には、施行日までに派遣契約書を作成しなおすか、派遣契約書を変更することが必要とされていますので注意してください。 派遣社員の人数が多いと賠償額が多額になる恐れもありますので、労使協定の手続きを万全にする必要があります。
（１）労使協定の作成についてのご相談 労使協定方式では、労使協定をどのように作るかというのが重要なポイントです。
管理監督者とは、労働基準法41条で「監督もしくは管理の地位にある者」と定められています。
比較対象労働者を選定した理由• 以下では、上記3つのメリットを踏まえたうえで、労使協定方式における重要なポイントとして、5つのポイントをご説明していきたいと思います。
