女性活躍推進の取り組み
理由は給与と仕事の 幅 拡大。 滋賀県においては，生産年齢人口（15～64歳）の女性の就業率は全国とほぼ同水準である。 （地方公共団体における取組） 地方公共団体の機関や長について，特定事業主行動計画の策定等が求められる事業主は，地方公共団体の長，議会の議長，警視総監又は道府県警察本部長，教育委員会等がある。
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理由は給与と仕事の 幅 拡大。 滋賀県においては，生産年齢人口（15～64歳）の女性の就業率は全国とほぼ同水準である。 （地方公共団体における取組） 地方公共団体の機関や長について，特定事業主行動計画の策定等が求められる事業主は，地方公共団体の長，議会の議長，警視総監又は道府県警察本部長，教育委員会等がある。
11２派遣労働者として雇用されている者でないこと。
「女性活躍加速のための重点方針2016」に基づく平成29年度概算要求等について（ ）• 女性活躍推進法では，事業主は，国・地方公共団体の機関等からなる「特定事業主」と，企業等からなる「一般事業主」の2つに分けられている。
独立行政法人，日本郵政公社，国立大学法人，大学共同利用機関法人及び地方独立行政法人は一般事業主に該当する。
活躍 を感じる理由は「女性管理職や役員の存在」。
第1位は「長時間労働が前提の働き方になっている」（34％）、第2位は「時短勤務や在宅勤務など柔軟性のある働き方ができない」（31％）、第3位は「ロールモデルがいないためイメージがわかない」（23％）でした。 さらに，地域の関係機関がネットワークを形成し，女性の活躍に向けて，地域の実情を踏まえた取組を進める枠組として協議会を組織することができる。
「女性活躍加速のための重点方針2015」はこちら（ ）• 7％であり，301人以上の義務対象事業主のうち，データベース上で「行動計画の公表」と「情報の公表」の両方を企業の割合（24. 業種別にデータベースへの登録事業主に占める「行動計画の公表」と「情報の公表」の両方を行う事業主の割合を見ると，金融業・保険業が68. 19厚生労働省において，行動計画の策定・届出を行う事業主について，301人以上の事業主，300人以下の事業主のいずれにおいても企業規模や業種は公表されていない。
男性のポイントが上回った項目は「女性社員が裁量のある仕事を求めていない」（男性：16％、女性：10％）、女性のポイントが上回った項目は「男性社員優位の風土や評価制度がある」（同：16％、21％）、「産休・育休制度や時短勤務などの制度はあっても使えていない」（同：15％、21％）でした。
18データベースに「情報の公表」のみを行う事業主は683であるが，データベース上で検証はできないものの，行動計画を策定せずに情報公表のみを行っている場合が含まれる。
「女性活躍重点方針2015」に係る平成28年度概算要求内容等について（ ）• 女性の登用が進んでいない状況を変えるため，女性管理職向けの育成事業の対象を女性経営者や女性管理職から，管理職候補となる若手の女性社員を含めた層にも拡大するとともに，女性起業家への支援も拡大させている。
こうした状況把握を踏まえた課題分析を通じ，中小企業による自発的な一般事業主行動計画の策定を増やすための前提として，啓発イベントに比重を置いた取組が進められている。 データベースは，一般事業主が直接アクセスし，「情報公表」や「行動計画」の掲載等，情報の随時更新ができ，一般の閲覧が可能である。
14女性の第1位は「給与を上げたいから」（66％）、第2位は「仕事の幅を広げたいから」（57％）、第3位は「マネジメントに興味があるから」（42％）でした。
事業主はデータベースに登録する際には，企業名，企業規模（人数） 14，業種，本社所在地についての情報を必ず登録する必要がある。
会社の歴史が長ければ長いほどそういった傾向が高いように見える。
行動計画に盛り込んだ取組内容を実施（＝「取組目標」を達成）し、３年以内に数値目標を達成した場合に支給。
16廃棄物の処理に関わる技能・技術等を提供するサービス，物品の整備・修理に係る技能・技術を提供するサービス，労働者に職業をあっせんするサービス及び労働者派遣サービス等が含まれる。 「女性活躍加速のための重点方針2016」に基づく平成29年度予算案等について（ ）• 「国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針」は，女性活躍推進法の成立・施行等を踏まえて改正され，各府省等が取組計画等に基づき従来から進めてきた取組は，女性活躍推進法により特定事業主として各府省等に求められる取組と整合的かつ一体的に推進されることが可能となっている。
3そこで，中小企業において産休育休代替職員を確保するため，社会保険労務士等の資格を有する「育休取得アドバイザー」を地元企業に派遣し，育休が取得しやすいような企業内の環境整備に向けたノウハウを提供するとともに，代替職員登録制度を設け，産休育休代替職員を求める企業の求人と，働く意欲のある高齢者等の求職とのマッチングの取組が進められている。
6％）であった 18（I－特－22表）。
調査結果 詳細 1 ： 59 ％の方が 、勤務先での 女性活躍を実感。
5％となっている（I－特－19図）。
また，事業主行動計画策定指針に定められた13項目のうち，大阪府は13項目全て，青森県は12項目を公表し積極的に情報公表を行っている。 徳島県では，全国トップクラスのブロードバンド環境という地域の強みを活かした取組が進められている。
2項目であり，1項目のみを公表する事業主が717（データベースへの登録事業主総数の18. 女性の就業率は，近年，大きく上昇したものの，就業する女性に比して，管理的職業に就く女性の数が欧米諸国等に比べ低い水準となっている。
定時退庁の実施やテレワークの活用に関する数値目標については，総務省，文部科学省，厚生労働省，国土交通省が設定している。
この情報を活用し，義務対象事業主の中で，データベースに登録する企業の業種や掲載している情報について簡単に分析する 15。
5万円〈60万円〉（常時雇用する労働者が300人以下の事業主において女性管理職比率が15％以上に上昇した場合のみ） 対象事業主：すべての事業主 ただし、常時雇用する労働者が301人以上の事業主は、数値目標達成に加えて、女性管理職比率が産業別平均値の1. ）の策定・公表等を義務付けている。 京都府及び京都市では，地元企業の大多数が従業員300人以下の規模である。 0％）となっている。
17インターネットを利用し，女性活躍推進法に基づく「情報公表」や「行動計画の公表」を行う方法としては，自社のホームページや厚生労働省がインターネット上に開設している「女性の活躍推進企業データベース」（以下「データベース」という。
（300人以下の民間事業者等の自主的な取組） 女性活躍推進法では，行動計画の策定等が常時雇用の労働者300人以下の事業主に対しては努力義務とされているが，こうした300人以下の事業主のうち2,155は自主的に行動計画の策定・届出を行っている（平成28年12月末現在）。
「はい」が59％と半数以上の方が女性活躍推進の成果を実感していることが分かります。
例えば，国連のナイロビ将来戦略勧告（平成2年）を踏まえて設定された「社会のあらゆる分野において，2020年までに，指導的地位に女性が占める割合が，少なくとも30％程度になるよう期待する」という目標（平成15年6月20日男女共同参画推進本部決定）の達成に向けて，政府は，女性の国家公務員の採用・登用や国の審議会における女性委員の登用など，自らが直接取り組むことができる分野について具体的な目標を設定し取組を推進してきた。
１ 一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大 一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者が301人以上から101人以上の事業主に拡大されます（令和４年４月１日施行）。 このデータベースにおいては、女性活躍推進法であげられている14項目等について、公開の状況や内容が業種別に一望でき、企業名、企業規模、所在地でも検索できるようになっている。 2％）に次いで全国2番目の高さであった。
19協議会については，都道府県では32団体，市区町村では45団体で設置されている（29年3月31日現在）。 働く場面において女性の力が十分に発揮されているとはいえない状況であり，働くことを希望する女性が，その希望に応じた働き方を実現できるように社会全体として取り組むことが重要である。
規模別で比較すると，企業規模が大きいほど，公表項目数が多くなる傾向にある。
公務部門による率先垂範は，国だけでなく，地方公共団体にも期待され，地方公共団体には，地域の一般事業主をリードする行動計画の策定が求められている。
1 同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の１日の所定労働時間が７時間以上の場合で、１日の所定労働時間を１時間以上短縮するものであること。
「女性活躍加速のための重点方針2018」に基づく平成31年度予算案等について（ ）• 人材採用・入社後活躍のエン・ジャパン株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：鈴木孝二）が運営する「入社後」までを見据えた日本最大級の総合求人・転職支援サービス『エン転職』（ ）上で、「女性活躍推進」についてアンケートを行ない、9,241名から回答を得ました。 「女性活躍加速のための重点方針2018」に基づく平成31年度概算要求等について（ ）• このモデルプログラムは、企業各社での役員候補者の育成研修にもご活用頂けます。
520総務省「平成26年経済センサス-基礎調査」においては，常用雇用者数による企業規模の区分は，0～4人，5～9人，10～19人，20～29人，30～49人，50～99人，100～299人，300. 第2節 女性活躍推進法によって広がりつつある女性活躍推進の取組 1．女性活躍推進法の意義と特徴 （女性の活躍推進のための積極的改善措置（ポジティブ・アクション）の必要性） 男女雇用機会均等法の施行から30年が経過し，法制度の整備は大きく進展したが，なお実態面での男女の格差は残っている状況にある。
具体的なコメントをご紹介します。
この取組計画において，各府省等は，女性職員の採用・登用に関する目標数値，男性職員の育児休業取得率，配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇に関する数値目標を設定しなければならない。
義務対象事業主は，前述のとおり，データベースへの掲載の有無から大きく4つのグループに分けられるが，データベース上で「行動計画の公表」と「情報の公表」の両方を行い，情報開示に比較的積極的であると捉えられる事業主（登録事業主数3,875）のグループを対象に，情報公表されている項目数と情報公表する項目の種類を分析した。
300人未満の企業に占める各業種の割合を考慮すると，建設業やサービス業（他に分類されないもの）において，情報開示が積極的であると言える。 特定事業主としての地方公共団体の取組として，ここでは都道府県知事が特定事業主として，警察職員や教育関係職員等を含まない，首長部局の職員を対象として策定した行動計画の内容や情報の公表等について見てみることとする。
2認定の申請は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）で受け付けています。 ３所定労働時間が、同一の事業主に雇用される正規雇用労働者の所定労働時間に比べ短く、かつ、次の 1 から 3 までのいずれかに該当する労働者であること。
女性活躍推進法では、以下の14項目のなかから、最低限１項目以上の公表が求められている。
目標達成に向けて，官民挙げて県内の女性活躍の機運の盛り上げや実践に向けた取組として，「イクボス」トップセミナーや，女性の能力・意識向上のための研修会等を実施している。
管理職に興味がない方にも理由を伺いました。
